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Essere “Best Workplaces for Millennials”: la più efficace strategia di recruiting

Essere “Best Workplaces for Millennials”: la più efficace strategia di recruiting

 

La ricerca di Great Place to Work® Italia, svolta per stilare la Classifica Best Workplaces™ for Millennials, ci racconta quali sono le caratteristiche che deve avere un’organizzazione per attirare e mantenere al suo interno i giovani che fanno parte della generazione Millennial.

 

Chi sono i Millennials?

La definizione ormai entrata nel linguaggio comune è quella redatta dal think tank statunitense Pew Research Center: i nati fra il 1981 e il 1996, vale a dire i giovani attualmente tra i 24 e i 39 anni. L’esperienza di ricerca di Great Place to Work®, che nei questionari sottoposti ogni anno a migliaia di collaboratori italiani chiede di indicare la propria fascia di età, dimostra quanta diversità ci sia all’interno di questo gruppo: i giovani più vicini ai 40 anni, infatti, condividono molte più opinioni e aspettative con la generazione che li precede, piuttosto che con quella che li segue. Per questo motivo, i Millennials delle nostre analisi comprendono giovani entro i 34 anni di età. Non solo: le due fasce di età del questionario di Great Place to Work® e che comprendono la generazione dei Millennials (fino a 25 anni; dai 26 ai 34 anni) racchiudono al loro interno esperienze diverse. Abbiamo, infatti, neolaureati e neoassunti, così come coloro che hanno già maturato un’esperienza quasi decennale nel mondo del lavoro. Questa diversità comporta aspettative differenti e opinioni più o meno informate nel rispondere ai questionari.


Le analisi di Great Place to Work® dimostrano che i collaboratori entro i 25 anni di età esprimono, tramite le loro risposte al questionario, un elevato livello di fiducia nei confronti dell’organizzazione. Questa fiducia, però, comincia a calare lievemente già nella fascia 26-34 anni, quando le persone iniziano ad arricchirsi di esperienza, maturando una consapevolezza delle proprie capacità e competenze e del percorso di carriera e di vita che desiderano sviluppare, diventando quindi più critiche quando percepiscono delle mancanze da parte della propria organizzazione.


Come viene redatta la Classifica?

La Classifica dei migliori ambienti di lavoro per i Millennials del 2020 scaturisce dall’analisi delle opinioni di quasi 60.000 collaboratori di 153 aziende raccolte in Italia nel corso del ciclo di indagine del 2019 e si basa sull’ascolto di quasi 13.000 Millennials.


La Classifica, composta da 15 aziende – che definiamo le “Best for Millennials” - è stilata sulla base di una metodologia che considera l’indice di fiducia espresso da questa generazione in termini di media Trust Index© – vale a dire la media delle risposte positive alle affermazioni del nostro questionario - in confronto alla media dichiarata dalle altre fasce d’età, nonché la loro presenza percentuale in azienda. Quelle che emergono nella Classifica sono, quindi, le organizzazioni in cui i Millennials sono significativamente più fiduciosi e quindi più soddisfatti, oltre che più rappresentati all’interno della popolazione aziendale.

 

Quali sono le aziende in Classifica?

Il podio è composto interamente da aziende italiane e caratterizzate da un elevato livello di digitalizzazione dei propri servizi. Al primo posto si conferma la sviluppatrice di app Bending Spoons: questo successo non stupisce, essendo composta quasi esclusivamente da Millennials. Segue al secondo posto la start-up dell’immobiliare tech-enabled Casavo e al terzo la società di “recruiting collaborativo” R-everse. Entrambe le organizzazioni festeggiano il loro ingresso per il primo anno in questa Classifica, insieme a molte altre new entry.


La Classifica 2020 registra, inoltre, una forte componente di aziende italiane: infatti, il 67% delle organizzazioni presenti ha dato vita al proprio business nel nostro Paese. Questo dato indica che le aziende italiane si stanno avvicinando sempre di più alla sensibilità dei giovani. Un dato, questo, confermato anche dai numeri: non solo il 63% dei rispondenti alle indagini svolte nelle aziende in Classifica è composto da Millennials – contro il 31% delle altre aziende analizzate - ma ben il 21% di essi ricopre ruoli manageriali. Le organizzazioni premiate sono, quindi, più giovani in termini generali e spesso anche guidate da una leadership aziendale che contribuisce a rendere più “Millennial-friendly” l’organizzazione.

 

Classifica Millennials 2020 grafica

 

Contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, la Classifica non è composta interamente da aziende operanti nel settore IT (20%), ma anche da molte organizzazioni che hanno introdotto oppure fatto uso sin dal principio dell’innovazione tecnologica e digitale, rendendola parte integrante della conduzione del proprio business. Questo elemento porta il numero delle aziende tecnologiche e digitali a comprendere la quasi totalità delle organizzazioni in Classifica. Tale dato dimostra quante sempre più aziende italiane si rivolgano al digitale e si mostrino in sintonia con l’evoluzione in atto nel mondo della fornitura di prodotti e servizi e con le aspettative dei giovani di lavorare in un ambiente caratterizzato da una cultura innovativa.

La trasformazione digitale delle imprese a cui stiamo assistendo negli ultimi anni è una sfida che ha bisogno di essere guidata da leader consapevoli di quanto il mondo fisico e quello digitale debbano necessariamente coesistere all’interno dell’ambiente di lavoro, tramite lo sviluppo di modelli organizzativi attrattivi per le generazioni native digitali. Proprio per aiutare le aziende in questa trasformazione, circa 30 manager delle risorse umane, del marketing e della comunicazione, tra questi il CEO di Great Place to Work® Italia Alessandro Zollo, hanno partecipato alla redazione del Phygital Work Manifesto presentato lo scorso venerdì 13 novembre all’evento IF! Italian Festival: un documento ispirazionale per la trasformazione dei contesti lavorativi. Diventando firmatario del Manifesto, è possibile accedere alla ricerca che fornisce numerosi insight sulle aspettative dei nativi digitali nei confronti degli ambienti di lavoro, oltre a poter scaricare il Manifesto e diventare un “agente del cambiamento”.


Cosa distingue le aziende in Classifica dalle altre?

I Millennials delle aziende Best hanno un indice di media Trust Index© – la media delle risposte positive alle affermazioni del nostro questionario che funge da indicatore della fiducia dei collaboratori - di ben 19 punti superiore a quello delle altre aziende. Questo divario  viene confermato in quattro delle cinque Dimensioni che riguardano i rapporti di fiducia che si instaurano all’interno di un’organizzazione e che vengono analizzate dal nostro Modello Trust Index©: la Credibilità del management, il Rispetto ricevuto da parte del management, l’Equità di trattamento e la Coesione tra le persone. La dimensione dell’Orgoglio nei confronti del proprio lavoro vede assottigliarsi leggermente il distacco dalle altre aziende analizzate a +15 punti.


Un dato che viene analizzato dal nostro questionario è il trattamento imparziale indipendentemente dall’età: il 95% dei Millennials nelle aziende Best for Millennials conferma che questa imparzialità viene rispettata, contro il 76% dei Millennials delle aziende escluse dalla Classifica.


Guardando le differenze più significative tra le aziende premiate e le altre organizzazioni analizzate, i dati ci dicono che i Millennials delle aziende in Classifica considerano i propri Responsabili capaci di coordinare, coinvolgere, informare (+26% rispetto alle altre aziende), lavorano in un ambiente in cui è presente la meritocrazia (+31%) e caratterizzato da un approccio che favorisce l’innovazione (+31%). Il tutto avviene in un ambiente in cui i rapporti interpersonali sono caratterizzati da un senso di attenzione nei confronti dell’altro (+26%).

 
Quali sono gli aspetti che i Millennials criticano di più?

Gli elementi dei quali i Millennials dimostrano di essere generalmente meno soddisfatti rispetto alle altre fasce di età presenti in azienda sono quelli legati a tre aree:

  • la possibilità di trovare un equilibro tra lavoro e vita privata e di assentarsi dal lavoro quando necessario;
  • il livello di engagement derivante dalla consapevolezza dell’importanza del proprio contributo e del significato particolare che essi attribuiscono al proprio lavoro, dall’intenzione di rimanere in azienda a lungo e dallo sforzo collettivo nel dare il massimo per l’azienda;
  • infine, la consapevolezza di avere e vedere uno scopo finalizzato al benessere della comunità.

È proprio su questi temi che le aziende in Classifica si distinguono ancora una volta, riuscendo a ottenere la soddisfazione dei propri collaboratori Millennials con aumenti fino a 20 punti sulle relative affermazioni del questionario.


La principale sfida che i Millennials si trovano oggi ad affrontare è quella della ricerca di un equilibrio fra il raggiungimento di una situazione lavorativa stabile e appagante e il coronamento di obiettivi di vita più personali. Questo duplice fine ha un impatto sugli elementi che questa generazione ritiene fondamentali in un ambiente di lavoro e sulle sue aspettative. Primo fra tutti e particolarmente attuale in questo momento è il work-life balance. Due ulteriori elementi importanti e strettamente collegati tra loro sono il senso di engagement e di purpose.
Fondamentali per influire su di essi sono aspetti quali: la presenza dell’azienda nel mercato in modo etico e sostenibile, il sapere che il proprio lavoro ha un impatto significativo e il collaborare come una squadra per dare il proprio contributo alla comunità. Per questo motivo, le politiche di Corporate Social Responsibility sono un fattore chiave per la talent attraction nei confronti di questa popolazione.


I giovani non vivono per lavorare e hanno bisogno di uno scopo “più alto” di quello di fare soldi, vogliono che il proprio lavoro faccia del bene: questo ha un forte impatto sul loro orgoglio personale e nei confronti dell’azienda e sulla loro volontà di restarvi a lungo. I Millennials, infatti, non hanno un animo presenzialista: la loro fedeltà all’organizzazione non si basa esclusivamente sulla reputazione del brand ma anche sull’etica e sul valore delle politiche aziendali. I Millennials hanno bisogno di stimoli e, se non li trovano nel loro luogo di lavoro, sono pronti ad andare a cercarli altrove.


I Millennials cercano nei propri Responsabili degli esempi da seguire in termini di competenza, di integrità, di coerenza: dei leader-mentori che non siano semplicemente distributori di compiti ma che siano disponibili al dialogo, all’accompagnamento verso lo sviluppo della carriera, che apprezzino il contributo individuale senza favoritismi.


Perché investire in un ambiente di lavoro a misura di Millennial?

L’essere “Millennial-friendly” è una caratteristica particolarmente importante per un’azienda se si considera che la forza lavoro preponderante in futuro sarà composta proprio da questa generazione: in Italia, infatti, i Millennials sono 10.4 milioni, di cui 6.8 già presenti nel mondo del lavoro (Istat, Eurostat 2018).
Si può quindi ritenere che le aziende in Classifica stiano facendo un ottimo investimento per il futuro: a oggi, infatti, i Millennials costituiscono il 35% della forza lavoro globale, ma entro il 2025 saranno addirittura il 75%. Assumere, trattenere e ispirare questa popolazione è e sarà un vantaggio competitivo fondamentale.
I Millennials giocano un ruolo fondamentale nel mercato del lavoro non solo perché costituiranno la popolazione più presente in azienda ma in quanto principali ambasciatori e recruiter delle organizzazioni verso i propri coetanei. Se gli elementi per loro fondamentali, sopra descritti, saranno presenti, essi saranno i primi a pubblicizzare l’azienda in cui lavorano e le saranno “fedeli”, dando il massimo. Il 92% dei Millennials delle aziende in Classifica, infatti, raccomanderebbe la propria organizzazione come un ambiente di lavoro eccellente alle persone che conosce.


I Millennials sono la prima generazione cresciuta utilizzando Internet e i social media: strumenti di condivisione del proprio pensiero e opinione su qualunque prodotto, azienda, persona. I Millennials stessi potrebbero essere definiti – per quanto freddamente - uno strumento di marketing in quanto sono abituati a esprimere le proprie opinioni in modalità “social”. Da qui si collega la cosiddetta Reputation economy, vale a dire l’economia basata sugli scambi di opinioni e sulle conversazioni intorno a un brand, ai suoi prodotti e servizi, così come a un’azienda e al suo ambiente di lavoro. Il World Economic Forum indica che il 25% del valore di mercato di un’azienda è rappresentato proprio dalla sua reputazione. Le generazioni che utilizzano questo tipo di interazioni sono proprio le due più recenti: Millennials e Generazione Z o Post-Millennials. Quest’ultima costituisce attualmente un ulteriore 35% della forza lavoro globale.


Possiamo quindi dire che l’Employer Branding è lo strumento chiave di recruiting dell’attuale e futura forza lavoro. Dare oggi valore a ciò che per i Millennials rappresenta un great place to work significa investire per attirare i talenti del futuro.


“Più vado avanti negli anni, più acutamente sento che qualsiasi cosa sia stata abbastanza buona per i nostri padri, non è abbastanza buona per noi.”

In questo pensiero di Oscar Wilde potrebbe riassumersi la differenza di approccio all’ambiente di lavoro che hanno i Millennials rispetto alle generazioni precedenti, inclusa quella dei loro genitori. Le stesse differenze generazionali di opinioni e aspettative che si riscontrano all’interno dei rapporti familiari si trovano nelle diverse generazioni che coesistono in azienda. La gestione e integrazione di questi rapporti, la comprensione delle diverse aspettative, sono capacità che permetteranno alle aziende di attrarre i talenti del futuro.


Prendendo spunto dal pensiero del predicatore e teologo statunitense James Freeman Clarke, autore la cui influenza aiutò a eleggere Grover Cleveland alla Presidenza degli Stati Uniti nel 1884, che dichiarò “Un politico pensa alle prossime elezioni; un uomo di stato alla prossima generazione.”, potremmo dire che:


Un capo pensa alla prossima assunzione; un leader investe sulla prossima generazione.

 

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